2012年12月27日星期四

怎樣才是好的管理人員﹖

2012 年可算是我轉變很大的一年,豐收的一年。在年初,我辭掉了工作了六年的工作,到了一間規模較小的公司。得到幸運之神的眷顧,這份工作我做得很快樂。不是說這份工作人工好、福利好又空閒,而是它真的能讓我感到自己在不斷進步,學習一些高增值的技能,挽回失去的自信。一份讓你覺得做到無癮、失去自信的工作,不要害怕未來的不確定性,辭掉它就是最好的決定。

之前,我一直認為如果有老闆跟你說請你把工作當作自己的生意來經營,如果沒有激勵制度的配合,你可視之為廢話。在這裡工作了九個月,我對這論點有少許補充。這種激勵制度不一定是物質的補償,也可以是無形的東西。我認為上司的真心讚賞和認同,公允地對待每位同事,提供足夠的coaching等,對員工可能比金錢所產生的力量更大。

想起劉備三顧草蘆,他對人才的渴求和真心欣賞,讓諸葛亮鞠躬盡瘁,死而後已,就是不用授之予物質就能讓部下對社稷付出最大力量的例子。

與其說管理員工,不如說是建立團隊 (team-building),建立團隊就是讓員工發揮他們的潛能,他們自覺地全心全意為公司提供最佳服務和謀利潤。不少管理人員,以批評和訓示手段管理下屬,在我看來這是最低級的手段。遇到困難或投訴時把情緒發洩在員工身上,談何容易,只要EQ低一點的人就能做到。反而,冷靜站在員工一方,甚至安慰員工,努力協助解決問題,就不是容易做到的事,這就是管理能力高低的分別。

一個對員工好,讓人心服口服的管理人員,可以提供比物質更強的激勵能力,畢竟人是喜歡被真心肯定、稱讚和尊重。所以我舊公司的其中一個value正是「多稱讚少批評」,可惜這只流於空話,能實踐的員工著實不多。

一個很簡單的方法去判斷一個管理人員是高質素還是低質素。這管理人員在離職或放下一切權力後,下屬是否還會視之為良朋益友﹖如果這管理人員要在外面創業或到新的公司工作,希望拉攏舊部屬過檔,舊部屬會否考慮追隨﹖如果兩者皆是,這就是一名高質素的管理人員了。